Prinsip Keadilan Asasi Dalam Siasatan Dalaman
Bagi
menjamin kelancaran sesebuah industri, kod-kod tatatertib, kontrak perkhidmatan
dan arahan-arahan haruslah dipatuhi sepenuhya untuk mengelakkan siasatan
dalaman dilakukan. Sekiranya terdapat sebarang pelanggaran kod-kod tatatertib
atau kontrak perkhidmatan oleh mana-mana pekerja, maka dia boleh dikenakan
tindakan tatatertib oleh pihak majikan. Sebelum tindakan tatatertib dibuat,
satu siasatan dalaman akan dibuat oleh pegawai pendakwa yang dilantik bagi
mengumpul bukti-bukti kesalahan sebelum tuduhan dibuat. Prosedur siasatan
dalaman ini dibuat berdasarkan garis panduan yang telah dipersetujui dalam
sesebuah organisasi.
Konsep siasatan dalaman mempunyai persamaan dengan
perbicaraan yang dijalankan di dalam mahkamah, yang membezakannya ialah
perbicaraan di mahkamah ialah kesalahan jenayah yang dilakukan terhadap
individu atau masyarakat. Manakala perbicaraan siasatan dalaman pula ialah
salah laku tatatertib atau pelanggaran kontrak perkhidmatan seseorang pekerja
dalam sesebuah organisasi. Perbicaraan siasatan dalaman ini dilakukan di dalam
syarikat sahaja dan di adili oleh ahli jawatankuasa tatatertib yang dilantik
oleh syarikat.
Selain itu, perbicaraan yang dijalankan di mahkamah adalah
berlandaskan Kanun Prosedur Jenayah, Akta Keterangan dan Kanun Keseksaan. Manakala
perbicaraan siasatan dalaman pula dijalankan mengikut Prinsip Keadilan Asasi. Pegawai
penyiasat tidak mempunyai hak untuk menjatuhkan hukuman kepada tertuduh
melainkan ahli jawatankuasa tatatertib yang akan memutuskan hukuman yang telah
diperuntukan mengikut jenis-jenis kesalahan yang dilakukan. Hukuman–hukuman yang
diperuntukan oleh syarikat pula tidak boleh melebihi hukuman-hukuman yang
terkandung dalam Akta Kerja 1955 bagi Semenanjung Malaysia dan Ordinan
Sabah/Sarawak bagi Timur Malaysia.
Sebagai contoh setelah siasatan dalaman dilakukan oleh pihak
majikan jika didapati bersalah mengikut
peruntukan hukuman yang paling berat iaitu penamatan perkhidmatan atau lebih
dikenali sebagai dibuang kerja. Hukuman ini adalah sah dari segi undang-undang
kerana ia telah mematuhi Akta Kerja 1955, Seksyen 14(1) di semenanjung atau
Ordinan Buruh Sabah Seksyen 13(1) di negeri Sabah. Kedua-dua kandungan ini
adalah sama iaitu,
Seorang majikan bolehlah, atas alasan-alasan salah laku
yang berlawanan dengan pematuhan syarat-syarat perkhidmatan yang nyata atau
tersirat, selepas siasatan yang sepatutnya;
a)
Memecat pekerja tanpa notis
b)
Menurun pangkat pekerja
c)
Mengenakan apa-apa hukuman ringan lain sebagaimana yang
disifatkannya adil dan patut, dan jika hukuman penggantungan tanpa gaji
dikenakan, ia tidak boleh melebihi suatu tempoh dua minggu.
Dalam akta ini jelas menyatakan bahawa majikan tidak boleh
sewenang-wenangnya menamatkan perkhidmatan seorang pekerja walaupun pekerja itu
telah melanggar kod tatatertib yang telah ditetapkan. Siasatan dalaman ini
adalah prosedur tetap sebelum sebarang hukuman boleh dijatuhkan oleh
jawatankuasa tatatertib.
Walaubagaimana pun jika seseorang pekerja yang ditamatkan
perkhidmatannya merasakan situasi itu tidak adil ke atas dirinya, pekerja
berkenaan boleh memfailkan aduan kepada Mahkamah Perusahaan di bawah Akta
Perhubungan Perusahaan 1967, Seksyen 20. Isi kandung seksyen 20 ini menyatakan
bahawa mana-mana pekerja samada dia ahli kesatuan pekerja ataupun sebaliknya
dipecat tanpa sebab dan alasan yang munasabah oleh majikannya, boleh membuat
representasi secara bertulis kepada Mahkamah Perusahaan untuk dipulihkan semula
ke jawatan asal. Jelas sekali di bawah akta ini memberikan perlindungan kepada
pekerja-pekerja yang yang dipecat tanpa sebab dan alasan yang munasabah dan
memberikan peluang agar dikembalikan jawatan asalnya. Namun, akta ini tidak
terpakai jika tuntutan ini buat melebihi tempoh had masanya iaitu 60 hari dari
tarikh pemecatan.
Prinsip Keadilan Asasi
Bagi
mengelakkan kes-kes yang melibatkan penamatan perkhidmatan boleh dirujuk semula
ke Mahkamah Perusahaan, adalah penting bagi pihak majikan mengendalikan proses
siasatan dalaman ini dengan menggunakan Prinsip Keadilan Asasi. Prinsip ini
tidak ada mempunyai penjelasan yang khusus di dalam mana-mana akta atau peraturan
yang melibatkan prosedur siasatan dalaman. Namun pemakaian prinsip ini adalah
meluas dan merupakan syarat minima untuk menjamin keadilan dalam perbicaraan
siasatan dalaman.
Prinsip
keadilan asasi ini telah lama wujud dan ianya dikembangkan daripada Sistem Common
Law Inggeris. Menurut Lord Evershed, Master of the Rolls “Natural Justice is
the natural sense of what is right and wrong.” [1]
Di mana ia bermaksud keadilan asasi ialah sifat semulajadi antara betul dan
salah. Maka adalah penting prinsip ini digunakan sebagai asas untuk membuat
suatu keputusan yang adil dan saksama oleh mana-mana badan atau individu yang
diberi tanggungjawab untuk bertindak secara kehakiman.
Prinsip
keadilan asasi terdiri daripada dua aspek utama yang perlu dipatuhi iaitu
prinsip yang pertama audi alteram partem. Dibawah prinsip ini ia membawa maksud
orang yang berkenaan atau tertuduh diberi peluang yang mencukupi untuk
menyatakan kesnya semasa perbicaraan. Terdapat ciri-ciri yang perlu dipatuhi
dibawah prinsip audi alteram partem ini iaitu;
a)
Keperluan notis
pemberitahuan tentang kesalahan kepada pekerja yang berkenaan.
b)
Peluang untuk
membuat representasi jawapan atau hujah kesnya dalam masa yang munasabah.
Representasi ini boleh dibuat secara lisan atau bertulis.
c)
Hak untuk menyoal
saksi dan diwakili oleh peguam.
d)
Hak untuk
diberitahu keputusan dan alasan keputusan
e)
Pertimbangan berdasarkan kes terdahulu dan prinsip
"pembebasan dahulu" (autrefois acquit), "sabitan dahulu" (autretois
comvict), dan res judicata;
f)
Hak untuk merayu dan dengar semula
Untuk memahami dengan lebih
mendalam mengenai ciri-ciri dibawah prinsip audi alteram partem, berikut ialah
penjelasan yang lebih terperinci bagi setiap ciri-ciri tersebut. Bermula dengan
ciri-ciri yang pertama iaitu Keperluan Notis Pemberitahuan kepada pekerja yang
didapati melakukan kesalahan. Adalah penting di sini bagi tertuduh mendapat
notis pemberitahuan kepadanya supaya situasi itu adil kerana tanpa notis
pemberitahuan akan berlaku pertikaian keadilan asasi dalam kesnya.
Sebagai contoh bagi keperluan
notis pemberitahuan, dalam kes Surrinder Singh Kanda lwn Kerajaan Malaysia [2] Hakim Lord
Denning menyebut;
“Jika hak untuk didengari hendak
dijadikan hak sebenar-benarnya yang amat bermakna, ia hendaklah juga dikaitkan
dengan hak orang yang dituduh untuk mengetahui kes yang dikenakan terhadapnya”.
Dengan erti kata lain, hak untuk
diberitahu kesalahan yang telah dilakukan ialah salah satu ciri utama dalam hak keadilan asasi. Antara
perkara-perkara yang penting perlu dinyatakan dalam notis pemberitahuan ialah;
- Masa dan tarikh
kesalahan dilakukan
- Tempat kesalahan
dilakukan
- Jenis kesalahan/perbuatan
yang dilakukan
- Kepada siapa dan
dengan siapa kesalahan dilakukan
- Peruntukan
undang-undang atau peraturan yang telah dilanggar oleh pekerja berkenaan.
Sekiranya seorang pekerja dituduh
lebih daripada satu tuduhan, maka tuduhan yang pertama dan kedua haruslah
diberitahu juga bagi mengelakkan pelanggaran prinsip keadilan asasi. Sebagai
contoh kes Lembaga Pemegatig Amanah lawan Mahmud[3], jika ada dua
tuduhan atau pengaduan terhadap seseorang janganlah memberitahu orang itu satu
tuduhan sahaja.
Setelah tuduhan diberitahu kepada
pekerja berkenaan, pekerja tersebut hendaklah diberi peluang untuk membuat
representasi dengan tempoh masa yang paling munasabah. Ciri-ciri ini adalah
kedua dalam prinsip audi alteram partem. Representasi ini adalah peluang atau
ruang untuk pekerja berkenaan memberikan jawapan dan dan alasan bagi membela
diri daripada tuduhan yang dikenakan ke atasnya. Dalam kes Russel lawan Duke of
Norfok[4], Ketua Hakim
Tucker ada menyebut bahawa:
“Keperluan keadilan asasi mestilah
bergantung kepada persekitaran kes, bentuk siasatan yang dijalankan, peraturan
dengan mana tribunal itu bertindak, perkara pokok yang diuruskan dan
sebagainya….salah satunya ialah dia diberi peluang untuk menyatakan kesnya”.
Bagi konsep masa yang paling
munasabah dalam membuat representasi pula ukuran sesuatu masa itu sukar
ditentukan. Ini adalah kerana ianya bergantung kepada kes masing-masing di mana
bagi kategori kes yang rumit memerlukan masa yang lebih untuk mendapatkan
maklumat yang mendalam berbanding kes yang mudah. Contohnya kes penyelewengan
adalah lebih rumit dan memerlukan banyak masa untuk menyediakan bahan atau
saksi jika dibandingkan dengan kes pergaduhan ditempat kerja semasa untuk
membuat representasi membela diri. Oleh yang demikian kebanyakan syarikat pada
hari ini telah menetapkan masa yang munasabah untuk membuat pekerja yang
dituduh membuat representasi iaitu tempoh masa yang minimum ialah 14 hari
manakala maksimum ialah 21 hari.
Semasa membuat representasi,
tertuduh boleh membuat secara lisan atau bertulis kepada ahli jawatankuasa
tatatertib. Dalam kes Peguam Negara lawan Ryan[5] ada menyebut
bahawa tiada peraturan tetap yang menyatakan bahawa mendengar hujah mestilah
dengan cara lisan. Ini adalah kerana sesetengah orang tidak mahir dalam tulisan
tetapi pandai menyampaikan hujah secara lisan. Dalam kes In re Moore[6], hasil
mesyuarat mahkamah ada menyebut bahawa dalam perbicaraan oleh tribunal (
seperti jawatankuasa tatatertib ), peraturan tetap penerimaan keterangan seperti
di mahkamah tidak semestinya diikuti. Tribunal tidak terikat untuk menerima
keterangan dalam mahkamah. Ia boleh menerima keterangan lain seperti
pengetahuan peribadi dan luahan, asalkan ia ada nilai yang boleh disahkan.
Bagi ciri-ciri yang ketiga iaitu
hak menyoal saksi dan hak diwakili oleh peguam ialah di mana seseorang pekerja
yang dituduh berhak untuk menyoal saksi yang dibawanya dalam perbicaraan dan di
wakili oleh peguam untuk membela kesnya. Dalam artikel “ Administrative Law in
Malaysia” Professor MP Jain ada menyebut bahawa tidak ada peraturan yang
mengenepikan orang yang berkenaan diwakili oleh peguam atau tidak bergantung
kepada sepenuhnya budi bicara pihak berkuasa yang berkenaan. Walaubagaimanapun
timbul persoalan di mana adakah perlu bagi pekerja yang berkenaan berhak untuk
menyoal saksi. Bagi mencapai keadilan asasi yang ditekankan, dalam kes De
Vertuil lawan Knaggs,[7] ada menyatakan
bahawa hak menyoal saksi yang dibawa tidak diperlukan oleh keadilan asasi. Ini
bermaksud apabila jawatankuasa tatatertib memanggil saksi-saksi, pekerja yang
dituduh hendaklah diberi peluang untuk menyoal balas saksi bagi dirinya.
Ciri-ciri yang seterusnya hak
untuk diberitahu dan alasan keputusan kes iaitu apabila jawatankuasa tatatertib
telah mencapai sesuatu keputusan maka tertuduh berhak untuk diberitahu
keputusan kes tersebut dan alasan keputusan itu. Ini adalah kerana keputusan
kes itu yang akan menentukan masa depan perkhidmatan pekerja berkenaan. Sebagai
contoh sekiranya tertuduh di dapati bersalah, pekerja berkenaan berhak
diberitahu untuk membolehkannya menggunakan hak membuat rayuan. Sekiranya tidak
didapati bersalah pula semestinya pekerja berkenaan tidak perlu berbuat
demikian. Untuk alasan keputusan pula, ianya adalah perlu bagi pekerja
berkenaan mengambil maklum akan alasan keputusan terhadapnya supaya pertikaian
boleh dibuat sekiranya alasan yang diberi tidak munasabah.
Untuk ciri-ciri hak tidak dihukum
dua kali atas kesalahan yang sama di mana seseorang yang telah jatuhkan hukuman
atau dibebaskan daripada tuduhan tidak boleh dibicarakan semula atas kesalahan
yang sama. Hak ini adalah terpakai dalam kepada siasatan dalaman dengan merujuk
kepada kes Mohamed Yusof Samadi lawan Peguam Negara Singapura[8] di mana Y
seorang guru telah didakwa di Mahkamah Majistret atas lima tuduhan di bawah
Seksyen 354, Kanun Keseksaan iaitu menggunakan kekerasan jenayah ke atas empat
orang murid perempuan yang menjatuhkan maruah murid-muridnya. Hasil daripada
perbicaraan di Mahkamah Majistret , Y telah dilepaskan dan dibebaskan daripada
semua tuduhan. Kemudian Suruhanjaya Perkhidmatan Awam telah mengenakan lima
tuduhan terhadap Y di bawah Peraturan 4, Peraturan Perkhidmatan Awam (Tindakan
Tatatertib) 1970, dengan tujuan buang kerja.
Lima tuduhan itu adalah tentang penyalahgunaan kedudukannya sebagai guru
dengan melakukan perbuatan menjatuhkan maruah lima orang murid perempuan yang
berkenaan. Y telah membuat bantahan dan memohon pengisytiharan mahkamah bahawa
Suruhanjaya Perkhidmatan Awam yang menjadikan kuasanya di bawah Peraturan II
dengan mengenakan tindakan tatatertib Y adalah tidak munasabah, melampaui
batas, menyalahgunakan kuasa dan tidak selaras serta melanggar prinsip keadilan
asasi dan melanggar Perkara 7(2) Perlembagaan.
Oleh sebab itu sebab Y telah dibebaskan dan dilepaskan oleh Mahkamah
Majistret, maka menjadi satu halangan (estoppel) atau res judicata dan tidak
selaras bagi Suruhanjaya Perkhidmatan Awam mengenakan tuduhan yang sama dan
pernyataan fakta atau menimbulkan sebahagian besar isu yang sama seperti dalam
kes yang telah menyebabkan Y dibebaskan.
Oleh yang demikian dalam kes ini Y
di tuduh sebanyak dua kali atas kesalahan yang sama tetapi hendak dibicarakan
dengan menggunakan kanun keseksaan dan tindakan tatatertib di mana ia berbeza
dan telah melanggari prinsip keadilan asasi.
Ciri-ciri yang terakhir di bawah
prinsip audi alteram partem ialah hak untuk merayu dan di dengar semula di mana
pekerja yang tidak berpuas hati dengan keputusan jawatankuasa tatatertib ke atasnya
berhak membuat rayuan. Antara rayuan yang boleh dibuat ialah hukuman di
ringankan, keputusan yang dibuat adalah salah dan memohon untuk jawatankuasa
tatatertib membuat pertimbangan semula ke atas bukti atau fakta kes. Selepas
rayuan dibuat, majikan akan menubuhkan satu jawatankuasa rayuan tatatertib bagi mendengar kes rayuan yang dibuat oleh
pekerja berkenaan. Sebagai contoh seorang pekerja didapati bersalah kerana
tidak hadir bertugas sedangkan pekerja berkenaan telah mengemukakan dokumen
perubatan sebagai bukti tidak hadir bertugas. Namun jawatankuasa tatatertib
tidak mengambil kira akan dokumen perubatan tersebut, oleh itu pekerja
berkenaan telah membuat rayuan di atas alasan dokumen perubatan yang
dikemukakan tidak dipertimbangkan oleh jawatankuasa tatatertib.
Prinsip keadilan asasi yang kedua
pula ialah prinsip tidak berat sebelah (bias) atau dalam bahasa latin nemo
judex in causa sua polest. Maksudnya seseorang yang berkepentingan dalam
sesuatu kes yang dikendalikannya, oleh itu dia tidak layak untuk mengendalikan
kes tersebut kerana keputusan kes akan dipengaruhi atas sebab-sebab pihak yang
berkepentingan atau mempunyai perhubungan yang seumpama dengannya. Sebagai
contoh jika salah seorang daripada ahli jawatankuasa tatatertib mempunyai kepentingan
kewangan dalam siasatan dalaman akan menimbulkan keadaan berat sebelah. Dalam
kes R lawan Hamond,[9]
Hakim Blackburn menyatakan jika wujud kepentingan kewangan walaupun sedikit
sudah cukup untuk mengatakan dia berat sebelah.
Bagi yang ada hubungan kait
seperti pertalian atau persaudaraan juga akan menimbulkan situasi kes berat
sebelah. Terdapat dua jenis keadaan yang menentukan berat sebelah kerana
mempunyai pertalian atau persaudaraan iaitu contoh yang pertama dalam siasatan
dalaman jika salah seorang jawatankuasa tatatertib mempunyai hubungan keluarga
seperti sepupu atau anak saudara dengan tertuduh, maka ia boleh dianggap bahawa
kes itu akan menjadi berat sebelah. Contoh yang kedua pula ialah di mana ahli
jawatankuasa tatatertib merupakan ahli pertubuhan yang sama dengan tertuduh
maka situasi ini juga akan mempengaruhi keputusan kes di mana wujud berat
sebelah.
Ketidakadilan
Kepada Majikan
Dengan ini adalah penting bagi
majikan untuk menerapkan prinsip-prinsip keadilan asasi dalam siasatan dalaman
agar setiap kes di kendalikan dengan saksama dan adil kepada pekerja yang
dituduh. Walaubagaimanapun timbul juga ketidakadilan kepada majikan dalam
melaksanakan prinsip ini apabila pekerja yang dituduh dengan sengaja mengambil
kesempatan menggunakan prinsip ini untuk kepentingan diri. Dibawah prinsip audi
alteram partem, notis pemberitahuan yang mesti disampaikan kepada pekerja yang
dituduh di mana dengan sengaja mengelak untuk tidak menerima notis tersebut.
Ini menyebabkan prosedur tatatertib tidak dapat diteruskan. Begitu juga dengan
peluang membuat representasi atau hujah dengan masa yang munasabah secara lisan
atau bukan lisan di mana terma masa yang munasabah itu disalahgunakan sebagai
medium untuk menangguhkan perbicaraan.
Sebagai contoh apabila tarikh perbicaraan
telah ditetapkan tertuduh tidak hadir dengan memberi alasan-alasan kecemasan
seperti sakit, masalah keluarga atau ahli keluarga sakit tenat dan sebagainya
supaya perbicaraan itu ditangguhkan ke tarikh yang lain. Adakalanya suatu kes itu
akan memakan masa hingga berbulan-bulan kerana untuk menetapkan suatu tarikh
perbicaraan syarikat mengambil kira akan masa ahli-ahli jawatankuasa tatatertib
yang juga terikat dengan kerja hakiki. Keadaan ini tidak adil kepada majikan
kerana ianya menyebabkan syarikat menanggung kerugian dari segi masa dan
kewangan di mana walaupun tertuduh masih dalam perbicaraan tetapi masih
menerima gaji bulanan.
Selain itu, pihak majikan juga
mengalami dilema semasa menyediakan tempat perbicaraan di mana tempat itu haruslah
dalam keadaan yang selesa dan menyenangkan bagi pekerja yang dituduh. Ini
adalah kerana tempat perbicaraan yang kurang selesa bagi tertuduh boleh
dijadikan pertikaiaan dengan menjadi alasan tempat itu terlalu jauh, tidak
selesa dan keadaan bilik menyebabkan emosi mereka terganggu. Sebagai contoh,
bagi syarikat yang mempunyai cawangan-cawangan di luar kawasan bandar mereka
tidak mempunyai kemudahan bilik perbicaraan seperti di ibu pejabat. Jika
perbicaraan diadakan di ibu pejabat, ianya akan membebankan pekerja berkenaan
dari segi kos tempat tinggal, pengangkutan dan masa perjalanan. Ini akan
dijadikan sebagai isu bahawa pihak syarikat tidak bersikap adil dan sengaja
memberikan tekanan kepada pekerja berkenaan.
Oleh yang demikian berdasarkan
contoh-contoh yang diberi memang timbul ketidakadilan bagi pihak majikan semasa
melaksanakan siasatan dalaman demi mematuhi prinsip-prinsip keadilan ini.
Cadangan
Pindaan Undang-Undang
Cadangan yang pertama ialah
bilangan cuti bersalin kepada 90 hari yang mana di dalam Akta kerja 1955,
Bahagian IX Perlindungan Cuti Bersalin (d) ii. menyatakan bahawa tempoh layak cuti bersalin tidak
kurang daripada 60 hari dalam setahun. Adalah dicadangkan agar tempoh layak
cuti bersalin ini dipinda kepada tidak kurang daripada 90 hari setahun. Ini
adalah untuk memberi ruang masa yang lebih semasa tempoh berpantang melebihi 44
hari untuk tujuan kesihatan badan dan kestabilan emosi. Selain itu tempoh 90 hari
ini adalah relevan di mana ia juga memberikan masa untuk ibu-ibu membuat
persediaan penjagaan anak sewaktu kembali ke tempat kerja. Pada masa kini tidak
mudah bagi ibubapa mencari pusat penjagaan anak yang sesuai dalam masa yang
singkat. Selain itu tempoh 90 hari ini juga dapat membantu sedikit sebanyak
dalam saranan Kementerian Kesihatan Malaysia Polisi Penyusuan Susu Ibu. Impak
daripada cadangan pindaan ini ialah produktiviti pekerja wanita yang kembali dari cuti
bersalin ini tidak jatuh dan lebih fokus dengan kerja.
Cadangan pindaan yang seterusnya
juga melibatkan bilangan cuti iaitu cuti tahunan daripada yang sedia ada dalam
Akta Kerja 1955, Bahagian XII,60E (1) iaitu seorang pekerja layak mendapat cuti
tahunan berbayar;
a)
8 hari untuk tempoh 12 bulan dengan majikan yang sama
bagi tempoh perkhidmatan kurang dua
tahun
b)
12 hari untuk tempoh 12 bulan dengan majikan yang sama
bagi tempoh dua tahun ke atas tetapi dibawah 5 tahun
c)
16 hari untuk tempoh 12 bulan dengan majikan yang sama
bagi tempoh 5 tahun ke atas
Cadangan cuti tahunan berbayar ini
dipinda seperti berikut;
a)
14 hari untuk tempoh 12 bulan dengan majikan yang sama
bagi tempoh perkhidmatan kurang dua
tahun
b)
16 hari untuk tempoh 12 bulan dengan majikan yang sama
bagi tempoh dua tahun ke atas tetapi dibawah 5 tahun
c)
18 hari untuk tempoh 12 bulan dengan majikan yang sama
bagi tempoh 5 tahun ke atas
Tujuan pindaan cuti ini dibuat
adalah kerana sebilangan majikan memberikan cuti tahunan berbayar yang berbeza
antara pekerja bukan eksekutif dan pekerja eksekutif. Perbezaan cuti
tahunan bagi pekerja bukan eksekutif dan
pekerja eksekutif ini sangat besar hingga tidak adil kepada pekerja bukan
ekeskutif. Sebagai contoh syarikat A memperuntukkan cuti 10 hari setahun untuk
tempoh perkhidmatan di bawah 5 tahun bagi pekerja bukan eksekutif manakala
pekerja eksekutif diberikan kelayakan 27 hari setahun bagi tempoh perkhidmatan
yang sama. Berdasarkan contoh ini timbul persoalan mengapa bilangan cuti
tahunan untuk pekerja eksekutif melebih dua kali ganda daripada pekerja bukan
eksekutif ? dan dari segi keperluan bercuti adakah seorang eksekutif lebih
memerlukan berbanding pekerja bukan eksekutif ? Maka untuk menambah baik dan
lebih adil cadangan pindaan bilangan cuti tahunan berbayar ini adalah relevan.
Selain itu kebanyakan pekerja bukan eksekutif ini berasal dari luar bandar dan
ada juga dari kawasan pedalaman.
Seperti yang kita maklum
perjalanan pergi ke kawasan-kawasan ini mengambil masa sehari begitu juga
dengan perjalanan pulang. Jika seorang pekerja bukan eksekutif mengalami
kesusahan di kampung sudah tentu mengambil masa tiga hari termasuk masa
perjalanan dan urusan yang tidak melibatkan kematian. Ini tidak termasuk bagi
mereka yang telah berkeluarga yang sangat memerlukan cuti bukan untuk rehat
semata-mata tetapi untuk menunaikan tanggungjawab sebagai ibu bapa menguruskan
persekolahan dan kesihatan anak-anak. Perkara seperti ini harus dipandang
serius kerana adakalanya seorang ibu atau bapa yang telah menghabiskan cuti
untuk menguruskan keluarga terpaksa mengambil cuti tanpa gaji disamping. Ini
menambahkan beban kepada meraka kerana kadar gaji pekerja bukan eksekutif
tidaklah setinggi pekerja eksekutif. Maka cadangan ini sangat wajar
dipertimbangkan.
Cadangan pindaan yang terakhir pula
ialah mewujudkan kategori-kategori penuntut yang tidak layak membuat
representasi untuk pemulihan kerja dalam Akta Perhubungan Perusahaan 1967,
antara kategori-kategori itu ialah;
a)
Pekerja dalam tempoh percubaan
b)
Pekerja kontrak yang bertempoh tetap
c)
Pekerja yang diberhentikan akibat penutupan penuh
syarikat
Sebab-sebab kategori ini harus
diwujudkan adalah kerana kebanyakan kes yang ditamatkan perkhidmatan adalah
disebabkan pelanggaran kod tatatertib atau pelanggaran kontrak perkhidmatan.
Sebagai contoh pekerja dalam tempoh percubaan, biasanya ditamatkan perkhidmatan
kerana tidak menunjukkan prestasi yang baik sepanjang tempoh percubaannya.
Adalah menjadi beban bagi syarikat untuk melantik pekerja ini ke jawatan tetap
berdasarkan prestasi yang kurang memuaskan. Bagi pekerja kontrak bertempoh
tetap pula, pada kebiasaanya ditamatkan kontrak kerana masalah disiplin seperti
datang lewat dan ponteng kerja. Ini adalah kerana pekerja kontrak tidak
termasuk dalam keistimewaan perjanjian kolektif, maka mereka merasakan tidak
terikat dengan peraturan-peraturan yang ditetapkan.
Bagi kategori yang terakhir pula,
pekerja yang diberhentikan disebabkan penutupan penuh syarikat yang mana adalah
tidak relevan untuk menuntut pemulihan semula jawatan sedangkan syarikat itu
ditutup sepenuhnya. Penutupan sebuah syarikat biasanya adalah disebabkan tidak
mampu lagi untuk beroperasi dari segi kewangan. Oleh itu pihak syarikat
terpaksa memberhentikan pekerja-pekerjanya dengan pampasan yang telah
dipersetujui. Sebagai resolusi untuk ketiga-tiga kategori ini, adalah
dicadangkan agar mereka menyelesaikan pertikaian melalui perunding atau
pendamai swasta. Pilihan ini adalah lebih jimat dan tidak mengambil masa yang
lama berbanding representasi di mahkamah.
Kesimpulan
Secara keseluruhnya, prinsip
keadilan asasi harus diamalkan oleh majikan dalam melaksanakan siasatan dalaman
terhadap pekerja yang dituduh untuk mencapai kesaksamaan dan keadilan.
Pematuhan terhadap prinsip keadilan boleh mengelakkan kes-kes siasatan dalaman
boleh dirujuk semula ke mahkamah untuk semakan semula keputusan yang diambil.
Walaupun prinsip keadilan ini terlalu tegar dan adakalanya menyebabkan
ketidakadilan kepada majikan semasa melaksanakannya, ianya masih berbaloi untuk
diteruskan kerana mahkamah akan mengambil kira semua usaha pihak majikan dalam
pemamatuhan syarat prinsip keadilan asasi. Bagi cadangan-cadangan pindaan yang
telah disebutkan di atas ianya wajar dipertimbangkan dan di perhalusi lagi
kerana cadangan-cadangan tersebut adalah adil kepada pihak majikan mahupun
pekerja dari segi kebajikan dan keharmonian perusahaan. Selain itu ianya juga
bersesuaian dengan arus perubahan sosio ekonomi dan institusi kekeluargaan
dalam Malaysia.
